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正文

行动学习考察-推动企业进步,企业发展的革命[2012-05-07]

类别:
 行动学习提出一种崭新的革命性的经理人培训模式,已经变成组织领导的一种选择,这种培训模式的优势来自经理人自身的教和学。
管理者自身在面对重要的项目中会产生更多的学习需求,而行动学习能满足管理者之间更好地互相学习,向其他的管理者学习而不是向指导教师学习。行动学习提供领导技能,鼓励创新的思考,能避免领导以昨天的解决方式对今天产生的问题做出响应并面对明天的挑战。因此很多组织正在寻找新的方法来培训管理者。 全球越来越多的公司把培训计划转向行动学习模式,把行动学习作为更有效、更有力的工具来发展和培训他们的管理技能。
行动学习是不同于传统学习过程的科学的学习方式,需要有经验的学习指导者对学习方法和过程的深刻理解和把握,需要组织者和参与者对学习过程的深入研究和不断总结。把握成功实施行动学习模式的关键因素,对我们的企业有效应用行动学习模式进行管理技能的培训,具有重要借鉴意义。
一、行动学习的概念
在一个专门以学习为目标的背景环境中,以组织面临的重要问题作为载体。学习者通过实际工作中的问题、任务、项目等进行处理,从而达到开发人力资源和发展组织的目的。
行动学习法实际是一种看似复杂实际简单的概念。它是如此简单,以至于其蕴藏的力量多年来一直被人们所忽视。行动学习之于商业管理方面的基本概念就是,经理人们获得管理经验的最好方法是通过实际的团队项目操作而非通过传统的课堂教学。行动学习法的目的不仅是为了促进某一具体项目或个人的学习发展,更致力于推动组织变革,将组织全面转化成“一个学习系统”。
L=P+Q(行动学习法中的学习(L)是通过程序化的知识(P)与聚焦式问题(Q)相结合来完成的)
二、行动学习的综合价值
1、对于解决复杂问题很有帮助
2、构建强大的团队

3、能够使成员在解决实际问题过程中学习
4、创造一种能够应付变化和持久学习的组织文化
5、有助于培养和挖掘领导力
6、有助于培养系统思维和创造力
从行动学习项目给个人和群体提供的发展型经历角度来看,行动学习中包含着丰富的挑战和支持,但评估相对较少,尤其是正式评估。行动学习需要解决的都是关涉整个组织全局的重大疑问难题,自然是具有相当大挑战性的。行动学习成员呈现出的不同思考角度、对彼此方法的质询等也都是重要的挑战来源。同时,团队成员的相互讨论、相互启发以及分享多种多样的思想、观念和解决方案,为解决疑难问题提供着持续有力的支持。而且,拥有同伴一起解决疑难问题本身就是重要的心理支持。再者,行动学习项目中一般都包括促进者(教练或顾问)。他们是重要的支持来源。他们帮助行动学习小组进行团队建设,是学习变得更容易;帮助这个学习共同体形成恰当的技能、知识和功能,如提供解决问题所需要的结构化组织,促进学习者了解如何进行不同层次的学习;鼓励学习者提出质疑,帮助这个学习共同体通过反思来平衡它的行动取向;引导整个学习历程,帮助学习者学会如何学习。
行动学习中的评估要素不甚突出。在行动学习小组学习与反思的过程中,存在着来自小组成员自我的和他人的非正式评估。行动学习是一种有机实践,是由参加者集体建构着这个实践共同体的社会意义和共同实现。对于同样的问题,不同小组成员可能找到不同的解决方案,获得不同的学习体验。因此,将一些正式评估工具运用于项目参加者的选择上,将有助于提高行动学习的效率。
行动学习是团队和组织进行质变学习的重要手段。除了带来应对挑战的新方法,行动学习的另一个重要成果是团队以集成的方式应对未来挑战的能力得到了增强。作为一种群体的学习方式,行动学习直接促进了社会资本的增进。团队建设是行动学习得以实现的基本条件。通过团队建设,团队成员之间相互信任得到增强,这是关系维度上增进社会资本。在行动学习中,相互信任的团队成员集体反思他们的前提假设、观念、方法,相互影响、相互激发,有利于促成共同的价值观念,从而促进对(作为集体的)“我们是谁”的更好理解,这提现了社会资本在认知维度上的增强。 行动学习通常需要解决全局性问题,需要兼顾尽可能多的利益相关者,因此一个项目参加者往往来自组织各个不同的部门或业务单位。这样的人员构成有助于增进结构维度上的这会资本。而且,行动学习对于促进组织资本的发展也有积极作用。来自组织中的不同部门的人员致力于一起解决共同的问题,并在此过程中增强了相互信任与身份认同。这种相互信任与认同有可能在项目结束后被带回到各自部门,从而在整个组织中扩散,为形成更具凝聚力的组织文化奠定基础。总之,行动学习是一种较好地整合了个人领导力发展和组织领导力发展的方法。
三、行动学习的六要素
1、重要问题 24-8人的小组 3、提问和反思的过程 4、行动计划 5、小组对学习的承诺 6、教练
四、行动学习的五大应用


 

五、行动学习的具体流程

1. 开宗明义向全体小组成员说明所面临的困难、所要执行的任务。一个专门小组通常能够处理一项或多项任务。
2. 成立小组学习小组成员包括志愿者或指派人员,他们既可以致力于同一个组织问题,也可以协同解决各自部门所独有的难题。应召人员要有互补的专业技能和经验知识。学习小组可以聚会一次或多次,这取决于问题的难易程度以及时间限度。
3. 分析问题分析小组所面临的各项问题,思考解决问题的行动计划。
4. 说明问题问题提供者向小组其他成员介绍他的问题。问题提供者可以作为小组成员留在组内工作,或者退出,或者等待小组给出具体建议。
5. 问题重组在对各项难题条分缕析之后,并经由行动学习法督导员的指导,学习小组将就亟待解决的关键问题、核心问题达成共识。学习小组还要找出困难、问题的症结所在,这一发现很有可能不同于起初的判断和认定。
6. 确立目标关键问题被找到之后,学习小组要确立目标,并就此达成共识。这一目标就是要立足长远、从个人、团队及组织的三方立场出发,积极稳妥地解决经由小组重新认定的问题。
7. 制定战略学习小组大部分的时间和精力将要用在问题辨析、方案测试上。同样,行动战略的制订和产生也要通过小组成员的相互交流和深思熟虑。
8. 采取行动在学习小组聚会前后的时间里,小组成员合作或者独立工作,收集相关信息,搜寻支持要素,执行经由小组议定的行动战略。
9. 工作循环小组成员反复聚会、研讨、学习、行动,直到认定的困难、问题被解决,或者又有新的指导方案被提出为止。
10. 见缝插针在小组举行研讨会期间,行动学习法督导员被允许在任何可能的情况下,打断小组会议,向小组成员提出问题,借以帮助他们:
澄清问题。
寻找更佳的途径,使得团队行动表现得更好。
思考是否能够将个人的学习收获应用到个人成长、团队和组织发展上去。
每隔一段时间,要重新召集会议,讨论进展情况、吸取经验教训、审议下一步工作。每次会议都要做好会议记录,以备未来查询参考,要重点记录每一学习阶段所汲取的经验教训。
六、行动学习成功的关键
行动学习的成功需要组织有一批专业的促动师队伍,他们运用专业的促动技巧,协助组织提升个人及团队绩效,通过开发组织内部潜能而解决问题,促进组织发展。促动师通过及时将潜在思考过程显现在桌面上,促进思考的严谨性(比如建立在更为客观依据上的思维)以及思考的深度(比如反思自己得出结论的深层假设或心智模式)。促动师的最终使命就是,每一个参与者都学会了用促动师的技能思考、交流,从而极大地提高解决组织现实问题的能力。

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